为何阿里员工需要万字长文表达诉求？ 昨天，阿里巴巴钉钉产研负责人元安（花名）离职时在内网发布近万字长文，直指阿里存在大公司病： 十五年走下来，外部社会舆论和阿里内部员工心态，都发生了巨大改变，已经失去了以前那种要为社会带来美好改变的梦想。 从制度失灵到价值观丧失，到战略不明，再到眼里只有KPI，没有使命感。我们仍旧是个大公司，但变得平庸。 这一帖子引起热议，马云随后回应，称阿里在变化中，并祝福元安。 这不是阿里员工的第一次呼喊。 一个更值得关注的点在于：阿里员工为何要以万字长文这种方式来表达诉求，这背后反映出内部组织怎样的现实与挑战？ 1、 往好了说，阿里内部的话语体系是开放的，有问题可以说。 现在的互联网行业里，能把内部问题剖开来、讲清楚、公开化的公司，已经很少见了。在绝大多数的公司，这属于内部机密，不可对外讨论。阿里什么都给你看，马云、蔡崇信还会坦承阿里存在大公司病，简直一股清流。 愿意写长文的人，都是对阿里有感情的。他们经历过、也怀念曾经更纯粹的阿里，也期待阿里回归初心。 但这不是阿里员工的第一次痛诉，提出的问题大同小异：大公司病、草台班子、短期主义、团队内斗、价值观丧失等等。 更早一点，有2020年的《阿里巴巴不再需要年轻人》，2021年的《致阿里》《公平正义在阿里巴巴是个稀缺品》，2023年拼多多市值超越阿里的时候，阿里难眠，内网也有过激烈讨论。 然后直到今天，同样的问题又被摆到了全网，说明说了也没用。 2、 正常的企业生态中，员工若发现问题，理应存在畅通的渠道反馈，包括业务部门内的汇报体系、专门的HR部门收集员工意见。 但现实是，阿里员工往往选择离职时的万字长文这种形式，这暗示着常规沟通路径的失效。 在元安的眼中： 部门领导许多是以分享现成利益为主，拿绩效换期权，做事更多看短期。于是，绩效、晋升这些开始变成了老板的个人赏罚工具，用来培养与筛选忠诚的手段。 频繁换人，战略不清，政策多变，指标多样，KPI大量是短期的，做的事情没有延续性，没有人能够坚持长期主义。 HR失职失信。只关心业绩结果，对人的关心少之又少，对价值观的关注和坚持，似乎已经忘掉。 我们熟悉的一些大企业，内部沟通形式看似丰富多样。有定期的员工大会、内部培训，领导在台上宣讲公司战略、业务进展；部门内部的周会、月会，汇报工作、交流想法；还有线上沟通平台，方便员工随时交流工作。 实则形式重于实质，一切都为短期KPI让路了。 3、 但这些问题，我相信上上下下都看得清楚，马云看得更清楚。 为什么难以解决呢？ 以我粗浅的理解，这和阿里的业务基因有很大关系。 阿里的电商和云服务，其实都是2B的、从0到1的业务。这需要极强的战略眼光，高瞻远瞩、高举高打，你不得不承认马云的开天下之先河的能力。但这些看似痴人说梦的目标，早期需要极强的价值观和文化建设，才能让业务部门落地，而团队的急速扩张很容易稀释文化。过去，增长可以掩盖很多内部组织上的问题，一旦没有增长，这些问题都会暴露出来。 另一方面，阿里核心的电商，又是一个流量业务，面临全方位的竞争。所有投资并购的目的，都是服务于阿里的流量，拿来主义。所以外部收购之后，都是换人、整合，然后大概率失败，进一步稀释文化。 相比之下，制造流量的腾讯，在业务上可以更从容、更长期主义。因为微信是垄断和不可替代的，所以新业务不用着急、慢慢来，还可以输出流量到合作的公司，不控股、只赋能，其乐融融。 没有阿里的时代，只有时代的阿里。 任何企业面临的问题，都在过去成功的路径埋下伏笔。一篇离职长文，万人回复热议，改变不了阿里。 能改变阿里的，还得看马云。 为什么要关注这个号？
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